Kultur, Werte, Purpose
Viele Unternehmen sprechen intensiv über Kultur, Werte und Purpose. Oft hängen beeindruckende Leitbilder im Eingangsbereich, und in Employer-Branding-Kampagnen klingt Kultur wie ein Produktversprechen. Im Alltag jedoch erleben Mitarbeitende etwas anderes: Entscheidungen werden kurzfristig, Führung inkonsistent, Konflikte nicht bearbeitet. Genau hier zeigt sich die zentrale Einsicht: Kultur ist nicht, was man sagt – sondern was man toleriert.
Kultur entsteht aus wiederholten Mustern: Wie werden Entscheidungen getroffen? Wie wird mit Fehlern umgegangen? Wird Feedback belohnt oder bestraft? Wie werden Konflikte geführt? Was passiert, wenn Ziele nicht erreichbar sind? Diese Muster werden vor allem durch Führung geprägt – nicht nur durch die direkte Führungskraft, sondern durch das gesamte Managementsystem. Wenn beispielsweise Leistung ausschließlich über kurzfristige Kennzahlen bewertet wird, wird langfristiges Lernen verdrängt, egal wie oft „Innovation“ plakatiert wird.
Deshalb wird Kulturarbeit häufig dort wirksam, wo sie konkret wird: bei Führungsprinzipien, Zielsystemen und Anreizstrukturen. Unternehmen, die Kultur verändern wollen, müssen prüfen, ob ihre Systeme die gewünschte Kultur überhaupt ermöglichen. Ein Beispiel: Psychologische Sicherheit kann nicht entstehen, wenn Fehler zu Karriereknicks führen oder Kritik sanktioniert wird. Collaboration wird nicht wachsen, wenn Boni individuelle Siloleistung belohnen. Ownership entsteht nicht, wenn Entscheidungen ständig nach oben eskalieren müssen.
HR spielt in diesem Feld eine Schlüsselrolle, weil HR die Übersetzung leisten kann:
Von abstrakten Werten zu konkreten Mechanismen. Das umfasst Führungsprogramme, aber auch Performance-Management, Feedbacksysteme, Talentprozesse und die Gestaltung von Onboarding. Kultur wird vor allem in Übergängen sichtbar: Wer wird befördert? Wer wird eingestellt? Wer darf bleiben? Was wird gefeiert? Was wird ignoriert? Diese Signale formen Kultur stärker als jede Kampagne.
Kultur und Führung sind damit kein „weiches“ Thema, sondern ein Organisationssystem. Unternehmen, die Kultur ernst nehmen, behandeln sie wie Produktqualität: messbar, veränderbar, mit klaren Verantwortlichkeiten. Und sie wissen: Kultur ist nie fertig. Sie ist das Ergebnis täglicher Entscheidungen – und damit das, was Organisationen am stärksten unterscheidet, wenn Produkte und Märkte austauschbarer werden.
