Ziele
Ziele sind eines der stärksten Steuerungsinstrumente in Organisationen – und zugleich eines der gefährlichsten. Schlecht gesetzte Ziele erzeugen falsches Verhalten, fördern Silodenken und führen zu absurden Optimierungen. In den letzten Jahren haben sich drei Begriffe als Standardvokabular etabliert: SMART, KPI und OKR. Oft werden sie vermischt, obwohl sie unterschiedliche Funktionen erfüllen.
SMART ist ein Qualitätsfilter für Ziele: spezifisch, messbar, attraktiv/akzeptiert, realistisch, terminiert. Das hilft, vage Wunschformulierungen in handhabbare Ziele zu überführen. Der Schwachpunkt liegt darin, dass SMART nicht automatisch strategisch ist. Ein Ziel kann perfekt SMART sein und dennoch am falschen Problem arbeiten. SMART verbessert Form, nicht Richtung.
KPIs sind Kennzahlen zur Steuerung und Beobachtung
Sie beantworten: Wie läuft das System? Sie sind ideal, um Stabilität zu sichern – zum Beispiel in Produktion, Service oder Vertrieb. KPIs werden problematisch, wenn sie als Ziele missverstanden werden. Dann beginnt das Spiel: Teams optimieren die Kennzahl, nicht den Kundennutzen. Aus „Kundenzufriedenheit steigern“ wird „Ticket-Zeit senken“, obwohl das die Zufriedenheit gar nicht verbessert. KPIs brauchen deshalb Kontext und eine Governance, die Nebenwirkungen erkennt.
OKR (Objectives and Key Results) ist wiederum ein Zielsystem, das vor allem für Veränderung und Fokus gedacht ist. Objectives sind qualitativ, ambitioniert, richtungsgebend. Key Results messen, ob Fortschritt erzielt wurde. OKR funktioniert besonders gut in dynamischen Umfeldern, weil es kurze Zyklen, Transparenz und Priorisierung erzwingt. Die häufigste Fehlanwendung: OKR wird in ein KPI-System gepresst und damit entwertet. Oder es wird zum „Wunschzettel“ mit zu vielen Objectives, ohne harte Entscheidungen.
Der professionelle Umgang liegt in der Kombination
KPIs stabilisieren das Tagesgeschäft, OKR treiben Veränderung, SMART sorgt für handwerkliche Qualität einzelner Formulierungen. Entscheidend ist zudem die Kaskadierung: Nicht jede Ebene braucht eigene OKR, und nicht alles muss gemessen werden. Gute Zielsysteme sind sparsam. Sie schaffen Fokus, nicht Reportinglast.
Zielarbeit ist damit weniger ein Tool-Thema als ein Führungs- und Organisationsproblem. Wer Ziele gut setzt, kann Ressourcen bündeln, Verantwortung klären und Lernen beschleunigen. Wer Ziele schlecht setzt, erzeugt Zahlen – und verliert Wirkung.
